Talent War dan Fenomena Generasi Y

Talent War dan Fenomena Generasi Y Talent War dan Fenomena Generasi Y generation y not

Di blog ini, saya pernah menulis tentang fenomena bajak-membajak yang marak terjadi. Ini terjadi dikarenakan, memang bermuara dari “langka”nya talenta berkualitas tinggi, retention program yang dibikin asal-asalan hingga talenta terbaik merasa “diabaikan” sehingga memutuskan hekang, sampai memang ada pihak ketiga yang sengaja mengiming-imingi untuk pindah. Kompleks memang. Tetapi ada juga benang merah lain yang tidak kalah menarik mengapa fenomena bajak membajak ini marak terjadi akhir-akhir ini, yakni perilaku khas generasi Y. Siapakah generasi Y?

Perilaku generasi Y, yang notabene dilahirkan setelah tahun 1980-an, yang merupakan generasi kerja terbaru yang mendominasi tenaga kerja sekarang. Ciri Generasi Y ini mudah dikenali dengan karakternya yang khas : muda, amat lekat dengan media social, tingkat kenarsisannya lumayan pekat, sangat self-centered dan lebih loyal pada pengembangan diri (bukan loyal kepada perusahaan). Jadi membuat generasi ini bertahan lama 2-3 tahun saja, itu relatif bagus. Apalagi keinginan untuk menerapkan long life employee, dipastikan hal itu relatif sulit. Jangankan diterapkan di Indonesia, di Jepang saja perilaku generasi Y ini juga sudah bergeser. Beberapa kolega Jepang membenarkan fenomena ini.

Dengan kecenderungan generasi Y yang seperti ini memang sedikit banyak membuat program-program HR yang didesain untuk mempertahankan karyawan terbaik menjadi kedodoran. Perpindahan talenta pun tidak bisa dicegah. Cara terbaik adalah hanya mereduksi hal itu agar proporsinya tidak semakin membesar yang pada akhirnya akan “membahayakan” kinerja perusahaan. Bagaimana mereduksi perilaku “cepat bosan” dan “sering tidak puas” yang mendominasi pekerja generasi Y ini.

Pertama, lingkungan kerja dibangun sedikit banyak harus mampu menjawab keinginan mereka. Kedinamisan lingkungan menjadi hal utama. Bukan semata-mata renumerasi saja. Tidak ada formula standard yang bisa menjabarkan secara detail apa yang diinginkan agar lingkungan kerja “nyaman” itu standarnya seperti apa. Tapi prinsipnya lingkungan nyaman harus didesain mendekati gaya dan style mereka. Misalnya diterapkan flexible working hours, ada yang memberikan alokasi tambahan budget untuk gadget. Bagi generasi Y, barangkali budget untuk beli gadget modern lebih besar dari budget kesehatan. Atau memangkas gaya-gaya menajemen lama, mengurangi seremonial rapat yang tidak penting, diganti komunikasi lewat telephon, e-mail. Kesannya “kesakralan” dalam komunikasi manajemen yang tergerus. Tapi apa boleh buat, ada pergeseran perilaku disini dimana HR Manager atau HR Direktur harus peka dan kreatif membaca hal ini.

Kedua, melakukan proses “rekrutmen sedini mungkin” dengan harapan akan ada proses “pencangkokan” internalisasi budaya perusahaan sejak awal. Besar harapan dengan melakuan rekrutmen lebih awal, akan tepatri nilai-nilai budaya perusahaan lebih awal pada mereka. Kalau sudah ditancapkan di awal-awal, akan lebih mengena. Kalau dulu perebutan talenta terbaik dimulai sejak lulus kuliah dan diambil dari universitas Top, kedepannya akan lebih awal lagi. Contohnya, mulai banyak perusahaan-perusahaan di Singapura dan Malaysia menawari lulusan SMA terbaik di sekolah-sekolah menegah Indonesia. Mereka ditawari tawaran menggiyurkan, seperti jaminan beasiswa untuk melanjutkan kuliah di kampus-kampus ternama. Tapi kompensasinya nantinya setelah lulus harus menjadi pegawai di perusahaan tersebut dalam jangka waktu tertentu. Pilihan ini banyak dipilih karena modal yang dikeluarkan dengan merekrut sedini mungkin lebih murah ketimbang merekrut yang sudah jadi. Disamping kelebihan lainnya, yakni terinternalisasinya nilai-nilai perusahaan sejak dini.

Ketiga, karena langkah ini lebih menyererupai seni ketimbang penerapan teori-teori HR baku yang diimplementasikan. Kepekaan melihat hal ini sebagai human factor process teramat krusial disini. Sehingga pendekatan apapun yang dibangun untuk menarik serta mempertahankan talenta terbaik dalam perusahaan haruslah dibingkai dari kacamata manusia sebagai sentral dimensinya. Dengan kata lain “memperlakukan” mereka sebagai seorang manusia tetaplah dikedepankan. Sehingga diharapkan akan muncul dialog dari hati ke hati antara HR Departemen dengan para talenta. Kalau hal ini bisa dilakukan, pemahaman yang dibangun bersama ketika mencuat permasalahan yang ada, solusinya akan lebih mudah ditemukan.

Bagaimananpun, para generasi Y itupun, walaupun acapkali dicap mudah mudah bosan dan self-centered, meraka juga manusia yang memiliki hati. Jadi, untuk para PR besar untuk para praktisi HR dimanapun berada, lebih inovasi dan kreatif membuat terobosan-terobosan baru, agar para pekerja tidak mudah hengkang dan tertarik tinggal di perusahaan Anda. Bagaimana dengan manuver bisnis Anda mengenai talent war Generasi Y ini?

Credit Photo :media.photobucket.com

Previous

BRICS : Kiblat Bisnis Baru ?

Next

Kesalahan Yang Kerap Terjadi dalam Business Plan

6 Comments

  1. abdul shomad

    emang susah bos……apalagi kalo di satu daerah ada banyak perusahaan sejenis……pasti lebih sulit.

    • @Abdul Shomad : Betul sekali Bro, tulisan ini sekedar “mengingatkan” akan dominasi generasi Y sebagai mayoritas pemasok tenaga kerja yang utama. Para pemilik perusahaan dan para direktur/manager HRD yang lebih “kreatif” dalam berstrategi membuat mereka “betah” terutama talenta-talenta terbaiknya. Kalau tidak, itu akan “berbahaya” sekali…..terima kasih bersedia mampir 🙂

  2. Dea Anindya

    Cara terbaik adalah “hanya mereduksi hal itu agar proporsinya tidak semakin membesar” yang pada akhirnya akan membahayakan kinerja perusahaan.
    Maaf pak maksudnya gimana ya pak saya kurang mengerti?

    • @Dea Anindya : konteksnya adalah frekuensi pindah kerja yang meningkat tersebut memang sesuatu yang lumrah terjadi pada “generasi Y”, perusahaan (khususnya HR Departemen) tugasnya adalah mengurangi atau mereduksi frekuensi perpindahan tersebut. Karena kalau terlampau sering dan prosentase cenderung membesar jumlah karyawan yang pindah.

  3. masing masing perusahaan jga harus memperhatikan kelebihan & kelemahannnya karena akan berakibat fatal bagi perusahaan tersebut,

    karena banyak pesaing pesaing di luar sana yg akan menjatuhkan kita

    makasih sebulumnya

  4. kita jga harus meperhatikan kelemahan & kekurangan perusahaan jikalau tidak akan berakibat fatal

    karena seiring berkembangnya zaman persaingan akan lebih ketat

Tinggalkan Balasan ke Donny Oktavian Syah Batalkan balasan

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén