Ketika Bajak Membajak Menjadi Sebuah Pilihan

Ketika Bajak Membajak Menjadi Sebuah Pilihan Ketika Bajak Membajak Menjadi Sebuah Pilihan talent war

Beberapa saat lalu, seorang kawan, sebut saja Pak Adi, yang mengepalai HR Departemen sebuah perusahaan, ketika kita berbincang-bincang bersama sempat curhat pusing tujuh keliling. Betapa tidak karyawan terbaiknya, satu persatu mengajukan “surat cinta” untuk pamit berkarier di perusahaan lain. Kalau cuman 1-2 karyawan yang hekang, untuk perusahaan sekelas Pak Adi barangkali tidak akan “menggoyahkan” sistem kerja dan kinerja perusahaan, ternyata bulan berikutnya ada lebih banyak karyawan ijin berpamit ria. Saya bisa paham kondisi itu akan terus runyam kalau tidak dicari solusinya.

Ketika Pak Adi bertutur turn over karyawannya melonjak di atas 10 % saja sudah cukup membuat beliau mengusap-ngusap kepala. Parahnya, ada kasus lain di sebuah perusahaan yang lain kasusnya lebih “dahsyat” daripada yang dialami Pak Adi, satu departemen berisi puluhan orang karyawannya hekang dibajak perusahaan sejenis yang kebetulan sedang memulai bisnisnya dan akan berekspansi. Saya sering menyebutnya fenomena Membajak ala “bedol desa”, artinya “lurah” di departemen itu dibajak beserta seluruh stafnya. Ini yang merepotkan. Saya bisa membayangnya riuh rendahnya kondisi tersebut, tiba-tiba satu departemen mendadak “pindah kantor”, celakanya pindahnya ke perusahaan competitor. Komplit sudah muram yang menggelayuti!

Welcome to talent War! Ya perang memperebutkan talenta-talenta berkinerja di atas rata-rata memang aktivitasnya sedang menanjak naik. Tak heran head hunter semakin sibuk dan subur saja, karena permintaan placement pegawai berkualitas naik drastis. Pemicunya jelas, meriangnya ekonomi di Amerika dan lesunya ekonomi di Eropa menyebabkan sebagian investasi dilarikan ke Asia, termasuk ke Indonesia yang peringkat investasinya juga lagi terdongkrak naik. Alhasil, banyaknya perusahaan baru berdiri membutuhkan sederetan “pasukan handal” untuk mengoperasikan dan menggelindingkan bisnis baru. Ternyata tidak banyak karyawan dan manajer-manajer handal yang siap dipakai, cara tersingkat tak ayal pun ditempuh. Para talenta terbaik tadi diiming-imingi untuk pindah. Dan para head hunter bertugas untuk “mengisik-isik” dalam proses kepindahan tersebut.

Adalah sah-sah saja karyawan berpindah kerja. Sangat manusiawi, apalagi kalau kepindahan tersebut punya legitimasi kuat misalnya tempat kerja baru memberikan tantangan pekerjaan “menarik” yang menaikkan adrenalin mereka. Atau kompesasi serta carrier path yang ditawarkan cukup menarik dan gamblang. Memang yang sedikit merisaukan ketika fenomena bajak membajak ala bedol desa di atas terjadi, memang sedikit “luar biasa”. Kalau kejadian itu terjadi pada perusahaan relatif kecil, sedangkan yang membajak adalah sebuah perusahaan berfinansial besar, bisa-bisa perusahaan kecil itu mendadak kolaps karena ditinggal tiba-tiba dalam jumlah yang besar.

Tapi perusahaan yang berhasil “membajak” karyawan cemerlang yang terlampau gembira dulu, karena belum tentu karyawan berprestasi mencor di perusahaan lama, akan menjadi lebih menjulang ketika berkiprah di perusahaan baru. Terkadang di tempat baru, malah kinerja malah “biasa-biasa” saja. Nah lho ?

Jadi gimana “memenangkan” tendensi fenomena bajak membajak akhir-akhir ini begitu merona, yang dibumbui gerilya tanpa henti para head hunter yang rajin menyambangi ditemani iming-iming kompensasi yang menggiurkan?

Pertama, idealnya perusahaan haruslah mempunyai sistem yang mampu “memproduksi” talenta yang dimulai dari internal sources secara solid. Program macam management trainee yang merekrut fresh graduate untuk “dididik” sendiri merupakan salah cara afdol untuk mereduksi bajak membajak. Cara ini barangkali memang membutuhkan waktu sedikit lama. Tapi jelas bisa mengerem kecerendungan nafsu nafsi bajak membajak tadi. Betapa tidak, dalam program management trainee yang solid biasanya para karyawan baru diinjeksi sebuah budaya perusahaan kuat, sehingga perilaku para karyawan baru tadi secara tidak langsung “mengikuti” serangkaian on job training mereka. Ingat, bukan perkara mudah “menyelaraskan” budaya perusahaan dan perilaku individu. Di sinilah titik urgensinya. Jadi disisipkan semacam ada penekanan edukasi bahwa talenta yang dididik akan mafhum bahwa ini adalah proses long run, bukan sekedar ingin mencecap gaji yang gede. Ini membuat mereka lebih loyal dan tahan “godaan”.

Idealnya memang HR Departemen perusahaan memiliki semacam “learning center” sendiri. Walaupun untuk perusahaan berskala kecil, hal ini ongkosnya bisa jadi cukup tinggi. Tetapi kalau memungkinkan, bisa menggunakan jasa konsultan untuk itu. Saya melihat, beberapa perusahaan besar sudah mempraktekkan hal itu. Dengan seperti itu, turn over pegawai tetaplah ada, tetapi relatif bisa diminimalisir.

Kedua, pastikan proses recruitment harus fokus untuk tidak sekedar “merekrut”, tapi merekrut talenta yang nilai dan budaya perusahaan yang mirip dan sejalan. Sehingga ada semacam “bonding” yang erat yang akan membentengi mereka dari tawaran comben (compensation and benefit) yang seringkali lebih memikat yang datang dari perusahaan lain. Pada titik ini, memang penyusunan strategi haruslah disusun secara solid. Jangan sporadis. Comben strategy haruslah dibagun dan sejalan OD Strategy. Jangan jalan sendiri-sendiri.

Akhirnya, kalaupun Perusahaan Anda terpaksa “membajak” talenta bersinar dari perusahaan lain, pastikan ada hubungan “membajak dan dibajak” tidak dibangun dari serpihan gaji menjulang, fasilitas mewah yang mengiringi saja. Akan tetapi ada proses saling “menginspirasi” yang memicu passion kerja yang semakin menyala dan produktif. Karena gaji, fasilitas hanyalah alat. Ketika hal itu dijadikan patok utama sebagai alasan untuk “membajak”. Jangan kecewa suatu saat mereka akan pindah ke lain hati karena ada yang menawari lebih tinggi.

Jadi, sudahkan Anda menerima tawaran renyah via ponsel yang mencoba memikat Anda untuk pindah ladang yang lebih hijau milik perusahaan lain?????

Credit Photo : bizvn.com.vn

Previous

Ketika Perusahaan Kecil Anda Mekar

Next

Menunggu Regulasi Pemerintah nan “Pro Lokal”

6 Comments

  1. Salam kenal mas… Ini kunjungan pertama saya. dan saya langsung terpesona dengan isi Blog ini. Saya bookmark dan akan menggali banyak ilmu dari sini. Saya baca-baca dulu yaaa… 😀

  2. Adalah alami ketika seseorang ingin mencari yg lebih baik, apalagi jika ada kesempatan… Maka, bijak2lah sebuah perusahaan memperlakukan katyawannya bila ingin mereka ttp loyal.

    Salam

  3. david

    Bajak-mambajak bukan hanya karena skill, tetapi terkadang ada faktor yang lebih dari itu yang diincar. misalnya:

    -relasi
    Misalnya orang penting di suatu asuransi tertentu dibajak, biasanya sebagian nasabah besar berhasil dijaring untuk ikut pindah.Lalu nasabah yang terjaring itu dipelihara, kemudian cari ganti lagi orang lain yang bisa bawa nasabahnya dari perusahan lain.

    -sistem
    Seorang yang punya modal ingin membuka restoran besar tetapi tidak tahu sistem manajemennya dan cara menjalankannya. Gampangnya bajak saja manajer dari salah satu restoran terkenal yang sudah ada maka sistem yang sudah ada bisa difoto copy (ikut terbajak). Manajer itu tidak perlu terlalu istimewa, cukup dia menerapkan sistem yang dulu biasanya dia jalankan.

Tinggalkan Balasan

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén